"Abrió la secuencia de Ponencias Magistrales detallando los retos futuros de los RRHH"

D. Carlos Abadía Jordana detalló una profunda reflexión sobre la situación actual de la dirección de Personas en las empresas.

Señaló el gran riesgo que la coyuntura actual esconde para nuestra profesión debido a que la figura de Dirección de RRHH puede convertirse en mera ejecutora de decisiones y directrices ajenas, poco coherentes con la filosofía del Dpto., impopulares y socialmente conflictivas: “no es bueno convertirse en ejecutores de medidas de recorte”, afirma.

Para luchar contra esta tendencia propone una receta compuesta por una serie de puntos y acciones a desarrollar, que representan a la vez los nuevos retos a afrontar.

1. Luchar para convencer  de la valía de la profesión porque los empresarios no están convencidos sobre el valor de nuestra función: esta labor toca a nosotros como profesionales porque si no luchamos nosotros para afirmarnos, no lo harán otros. Todo ello pasa por tener clara nuestra concepción sobre las personas. Considera que esta función, eminentemente vocacional, pasa por tener una concepción de las personas como seres humanos y no como “recursos” o activos inmovilizados. Mantiene que hay que luchar para que esta concepción se acepte en la empresa y se mantengan políticas coherentes con ellas.

2. Redefinir el papel de los Recursos Humanos: al no haber un reconocimiento formativo e institucional de la profesión, se considera que la pasión y la vocación por la profesión sean los elementos que más nos inclinan hacia el desempeño de esta función. Ello no excluye que tengamos que luchar para constituir parte activa dentro de un comité de dirección; la nueva función tiene que estar englobada en una perspectiva estratégica, especializada, de apoyo a la dirección y no meramente ejecutora de las decisiones que  tomen otros. Demostró que la función de Dirección de RRHH tiene todavía poca cabida en los comités de dirección y la necesidad de conseguir  integrarla en ellos.

3. Evitar dejarnos arrastrar por la necesidad de ejecutar y comunicar decisiones que toman otros: todo ello conlleva una instrumentalización de la función que nos deja caer en ser utilizados por otros para afrontar problemas. Romper esta tendencia pasa por hacer entender que funciones como nóminas, contratos y despidos, no forman parte de las funciones de RRHH, puesto que quien paga, contrata y despide es el dueño de la empresa y no e/la Dr/a. de RRHH. Afirma que la dirección de RRHH existe para otras funciones como la gestión de flujos   de personas, los sistemas de compensación, el diseño y la distribución de puestos de trabajo, y la gestión de los sistemas y herramientas de influencia de los empleados.

4. Gestionar las diferentes áreas con el apoyo de consultores: Carlos Abadía subraya la importancia de la figura de los consultores para ayudar y fluidificar la reflexión. Afirma que las grades firmas y los grandes nombres de consultoría no están reñidos con un mayor éxito y que merece la pena contratarles solo si garantizan la presencia de sus mejores profesionales. De otra forma, considera que la especialización   y la confianza  en la  persona que hace el trabajo son aspectos determinantes y más   valiosos antes   que   una   oferta genérica o una marca resonante.

5. Refundar el nombre de nuestra profesión: las personas no son recursos, tienen expectativas, sentimientos, inquietudes que determinan una mayor o menor adhesión y alineación con los objetivos de la empresa, y una motivación que es determinante a la hora de aportar productividad; el potencial de la empresa no es otra cosa que el potencial de las personas. Renombrar nuestra figura tiene que implicar un mayor protagonismo de las personas antes que de los recursos.